Защитить и изолировать ценных сотрудников от хендхантеров нельзя. Для поиска нужных кандидатов хедхантеры пользуются различными методами, в том числе и социальными сетями.
Основным отличием работы хедхантеров от работы кадровых агентств заключается в том, что сотрудник может спокойно работать и мысль о смене работы не приходит ему в голову и его необходимо убедить перейти на другое место работы. Особой популярностью пользуются высококвалифицированные специалисты.
В начале своей работы хедхантер анализирует текущую ситуацию в компании, выявляет задачи, которые будут ставиться перед то-менеджером, составляет список навыков и знаний, которыми должен обладать сотрудник. Затем делается мониторинг рынка, во время которого отбираются компании с топ-менеджерами, интересующими клиента.
Следующим этапом является сбор информации о том, кто именно в компании отвечает за выполнение интересующих задач, анализируется опыт этих работников. На этом этапе важны комментарии участников отрасли и информация из открытых источников. В результате составляется список топ-менеджеров, которые обладают нужной специализацией и опытом.
При сборе информации о кандидате важен его психотип, поэтому хедхантер должен обладать навыками хорошего психолога, чтобы привести аргументы, способные убедить сотрудника в необходимости смены работы.
В поиске информации хедхантеры используют форумы, блоги и социальные сети. Существует закрытая платная сеть gooroo.ru, в которой участник сообщества рекомендует своего друга или коллегу, при этом если кандидат подойдет, то вознаграждение рекомендующему будет выплачено в размере одного месячного оклада найденного работника.
Для того, чтобы добиться разговора с кандидатом, при звонке в нужную компанию хедхантеры представляются журналистами, страховыми агентами и организаторами деловых семинаров. Некоторые компании направляют секретарей на курсы, обучающих выявлению и противостоянию хедхантерам.
Существует технология «черного хедхантинга», при этом провоцируется конфликт кандидата с руководством. Если за этим последует увольнение сотрудника, его легче будет убедить устроиться на другую работу.
Спрятать сотрудника и уберечь его от хедхантера невозможно. Если человек принял решение уходить, повышение зарплаты не поможет, единственным вариантом является предложение нового проекта и расширение полномочий ценного сотрудника.
Иногда руководство компании для защиты своих работников занимается прослушиванием телефонов, контролирует их электронную переписку, запрещает выступать на семинарах и давать комментарии журналистам. Эти методы неэффективны, потому что сотрудник потеряв связь с внешним миром перестает развиваться, при необходимости на него все равно можно будет выйти по рекомендации.
Основной задачей руководства компании в битве с хедхантерами является не защита ценных специалистов, а создание условий работы, устраивающих его сотрудников, тогда все попытки переманивания окажутся тщетными.